Supervisionar funcionários é uma prática muito difundida em estabelecimentos comerciais, tanto para ter maior controle de estoque, quanto para ver como o atendimento e serviços estão sendo realizados. Também pode auxiliar na captação de provas para serem utilizadas em processos na justiça do trabalho ou mesmo ter ciência de como acontecem furtos e assaltos. Porém, a ação costumeira esconde detalhes jurídicos delicados. Leia o texto e se informe sobre pontos a serem pensados nas metodologias de supervisão de funcionários e como o empregador pode se eximir de possíveis problemas trabalhistas pela má utilização destes recursos:
INIBIDORES: O monitoramento eletrônico é um dos métodos mais eficazes para a identificação e inibição contra furtos e danos ao patrimônio. Além de proporcionar maior segurança para empregados e clientes. O monitoramento pode ser realizado na parte interna e externa do seu posto de gasolina.
VANTAJOSO: A utilização de tecnologia não proporciona apenas segurança de qualidade, como também, uma economia para seu posto. Isso pelo fato de tornar viável, a diminuição da equipe de vigilância sem perder o nível de segurança. Em alguns casos, o nível de segurança pode até aumentar se comparado a uma equipe de vigilância despreparada.
FURTOS: A instalação de câmeras de segurança pode identificar situações de furto ou roubo no local de trabalho.
IMPRUDÊNCIA: Utilizando câmeras de segurança é possível descobrir imprudências no manuseio de equipamentos, máquinas ou veículos no interior da organização.
CONTROLE DE ACESSO: Filmagens possibilitam acesso ao Controle de Acesso dos empregados.
REGISTRO: Como as imagens geralmente podem ser registradas, elas facilitam a revisão de ocorrências e possibilitando a identificação de determinado fato por parte da empresa ou da polícia.
A LEI: A intimidade, vida privada, honra e imagem são direitos da pessoa que somente a ela cabe tornar de conhecimento público ou não, garante a Constituição. Então, apesar do art. 2º da CLT permitir que o empregador se utilize deste artifício de monitoramento, ( já que somente a ele cabe assumir os riscos da atividade econômica, bem como a direção da prestação de serviços), é importante ressaltar que pode ser exercido, mas desde que a liberdade e a privacidade dos empregados e das pessoas que ali circulam, não sejam violadas. A instalação em lugares impróprios viola a liberdade, a privacidade e a dignidade da pessoa humana, garantidas pela Lei. Desta forma, o monitoramento deve se restringir, principalmente, ao ambiente de trabalho e o de acesso à empresa.
SANITÁRIOS E VESTIÁRIOS: O empregador não poderá monitorar todos ambientes da organização, em especial há restrição de sanitários e vestiários (ainda que se visualize apenas a parte coletiva (pias, corredores, etc.).
SALAS INDIVIDUAIS: A mesma proibição incide sob salas individuais onde não justifica o monitoramento e focalizar câmeras.
SALAS EM PARTICULAR: Não se deve também focalizar apenas uma área ou uma só pessoa, pois tal monitoramento pode ser alvo de discriminação por parte da empresa.
REVISTA: Caso sinta a necessidade de implementar revistas saiba que o empregador tem o direito de adotar este procedimento, mas deverá fazê-lo de forma a não constranger quem está sendo revistado e normalmente é feita por sorteio, de forma discreta e sistemática. Há relatos de que o ambiente de trabalho piora com essa prática vista como uma grande quebra na confiança entre patrão e empregado.
INFORMAR: É importante tanto em termos da justiça, como da cultura empresarial, confiança dos funcionários e inibir atos indesejados, que se informe logo no momento da admissão os objetivos e forma do monitoramento.
VISÃO GERAL: Devem-se utilizar critérios coerentes nas disposições das câmeras, buscando sempre visão geral do ambiente, seja no ambiente interno de trabalho (salão administrativo, almoxarifado e etc.), como nas entradas e saídas extremas do ambiente da empresa (portaria de entrada de pedestres ou de saída de veículos pesados).
MAS É IMPRESCINDÍVEL...: Se determinada área é imprescindível de monitoramento, busque outras formas de controle e de restrição de acesso. Caso não haja forma alternativa, se assegure de solicitar um parecer do departamento de RH ou Jurídico da empresa.
DISPONIBILIZAÇÃO: Jamais disponibilize imagens ou áudios a terceiros. As informações captadas pelo monitoramento cabem somente ao pessoal responsável e, quando necessário, às autoridades policiais.
POSSÍVEIS DANOS: A não observação deste e outros requisitos que se façam necessários pode custar caro ao empregador. Às vezes é melhor demitir um empregado sem justa causa por um suposto roubo (onde há apenas uma suspeita) do que usar de artifícios ilegais e ter que indenizá-lo 20 ou 30 vezes mais do que o valor do objeto/informação que supostamente tenha roubado.
POSSÍVEIS ACERTOS: Por outro lado, sendo possível o monitoramento e uma vez constatado um fato ilícito, a prova captada pode servir como base para uma justa causa, já que a imagem, sendo esta de forma legal, é um dos meios utilizados pela empresa como prova para sustentar a justa causa na defesa de uma eventual reclamatória trabalhista.
NÃO SEJA UM MAU EXEMPLO: As gravações não devem ser utilizadas para análise ou para servir de exemplo, como em vídeos de acidentes de trabalho das empresas, a orientação dos advogados é a mesma: Não Expor os Funcionários.
USO DAS IMAGENS: Excetuando-se as imagens que violam o direito à privacidade, todas filmagens que acontecem no ambiente de trabalho são passíveis de utilização pela empresa sem a necessidade de autorização prévia.
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